研究當(dāng)前我國酒店管理中存在的問題及對策
摘要：科學(xué)有效的酒店管理及優(yōu)良的酒店服務(wù)是促進旅游業(yè)發(fā)展的重要因素，如何適應(yīng)國內(nèi)旅游業(yè)的發(fā)展，滿足普通消費者的需求，建設(shè)具有國際水平的經(jīng)濟型酒店成為一個重要的課題。本文對當(dāng)前我國酒店管理中存在的問題做了分析，并給出相關(guān)建議。
關(guān)鍵詞：酒店管理 旅游業(yè) 對策
一、引言
科學(xué)有效的酒店管理及優(yōu)良的酒店服務(wù)，是現(xiàn)代酒店穩(wěn)定客源、保持良好聲譽的重要途徑。我國的酒店行業(yè)經(jīng)歷了20世紀80年代的萌動階段，90年代的成長階段，直到近幾年的加速擴張階段，發(fā)展速度驚人。平均來看，最近20多年來，我國酒店的數(shù)量以每五年超過50%的速度增長。酒店業(yè)迅速發(fā)展的同時也帶來了不少問題，過去酒店業(yè)的發(fā)展主要集中于高檔酒店?？山鼛啄甑氖袌鲂枨笄闆r顯示，為了適應(yīng)國內(nèi)旅游業(yè)的發(fā)展，滿足普通消費者的需求，建設(shè)具有國際水平的經(jīng)濟型酒店成為一個重要的課題。在進入WTO后，隨著我國各個領(lǐng)域的逐漸開放，旅游業(yè)也面臨著巨大挑戰(zhàn)，如何使酒店在旅游發(fā)展中發(fā)揮更大的作用也是當(dāng)前要解決的一個重要問題，因此酒店管理應(yīng)成為我們重視的一個重要領(lǐng)域。
二、當(dāng)前我國酒店管理中存在的基本問題
（一）專業(yè)人才短缺現(xiàn)象嚴重
我國酒店業(yè)的發(fā)展始于上世紀八十年代初期，至九十年代以后發(fā)展更加迅速，但這些酒店有很大一部分源于諸如招待所等較為抵擋的居住設(shè)施，還有一部分是因為避免房地產(chǎn)的閑置而改做酒店營業(yè)。初始條件的限制，必然使我國酒店業(yè)在經(jīng)營起點與思路方面和有上百年歷史的國外酒店管理集團相比有較大差距。雖然經(jīng)過20多年的發(fā)展，我國酒店管理人員的素質(zhì)得到了較大提高，但與發(fā)達國家比仍有較大差距，酒店業(yè)職業(yè)經(jīng)理人才、職業(yè)化員工整體缺乏的現(xiàn)狀，仍未有效改變。中國內(nèi)資酒店管理人素質(zhì)偏低、人才結(jié)構(gòu)不合理、管理人才專業(yè)結(jié)構(gòu)單一，缺少專業(yè)化人才的局面仍然沒有從根本上得到改變。造成酒店管理企業(yè)人才缺乏的原因歸結(jié)起來大概有三個方面：（1）酒店管理教育的落后，教學(xué)條件及師資水平有限，理論與時間相脫節(jié)；一般企業(yè)為了節(jié)省成本只從其他企業(yè)挖取人才，導(dǎo)致全行業(yè)職員整體素質(zhì)不高，人才流失嚴重；（3）目前社會公眾對酒店管理工作了解不夠，除了酒店管理本專業(yè)的人才之外，很多大中專院校畢業(yè)不愿意到酒店去就業(yè)，這在一定程度上也限制了酒店管理技術(shù)的提高。
（二）缺乏成熟的管理模式，經(jīng)營較為分散
在國內(nèi)，雖然一些酒店企業(yè)也擁有較豐富的管理經(jīng)驗，但是往往沒有形成系統(tǒng)成熟的管理模式。很多企業(yè)在借鑒其他企業(yè)經(jīng)驗或者從酒店管理公司獲得管理技術(shù)時沒有結(jié)合本企業(yè)的實際情況和發(fā)展特點。此外，我國酒店大多都是小規(guī)模經(jīng)營，而且地區(qū)差異較大，發(fā)展不平衡，不能適應(yīng)世界酒店發(fā)展的趨勢，與全球較為成功的酒店還存在著很大的差距。
（三）忽視企業(yè)文化建設(shè)
酒店企業(yè)文化，就是酒店根據(jù)自己的特點，為達到一個共同認可的目標，為酒店的生存和發(fā)展而樹立的一種價值取向。它是以酒店價值觀為核心的諸多內(nèi)容組成的有機統(tǒng)一體，包括精神、觀念、作風(fēng)、習(xí)慣、行為準則等。我國酒店業(yè)對企業(yè)文化重視不夠，沒有形成主體的企業(yè)價值觀。我國與發(fā)達國家的差距，從職業(yè)的熱愛程度講，存在較大的差距。酒店業(yè)無論是經(jīng)理人員，還是普通員工，多數(shù)都缺乏“職內(nèi)滿足感”，沒有發(fā)自內(nèi)心地把酒店工作當(dāng)作一種事業(yè)來熱愛，歸根結(jié)底是缺少企業(yè)文化的熏陶，沒有? ?成主體的價值觀。
三、相關(guān)對策
（一）注意柔性管理在酒店管理中的應(yīng)用
柔性管理是一種基于尊重人格獨立和個人尊嚴的前提下，采用非強制性方式，在員工心目中產(chǎn)生一種潛在說服力，從而提高廣大員工對企業(yè)的向心力、凝聚力與歸屬感，把組織意志變?yōu)閭€人的自覺行動。其最大特點在于主要不是依靠權(quán)利影響力，而是依賴于員工自身的心理調(diào)整和自覺認識，從每個員工內(nèi)心深處激發(fā)出來的主動性、內(nèi)在潛力和創(chuàng)造精神，將組織目標轉(zhuǎn)變?yōu)樽园l(fā)行動。使員工將個人目標和組織目標有機的結(jié)合起來，最終通過個人的自覺努力實現(xiàn)組織目標。這種管理方法的采用能夠適應(yīng)酒店是直接對客服務(wù)的企業(yè)，為客人提供離家在外的食宿，酒店員工所面對的是每時每刻都發(fā)生著變化的工作特征的，最終通過柔性管理方式充分發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高工作效率。
（二）注意按照規(guī)范的公司治理結(jié)構(gòu)進行企業(yè)化運作
這是從微觀上推動酒店業(yè)進入市場經(jīng)濟體系的基礎(chǔ)，是酒店業(yè)能真正進行市場化運作的前提。國外酒店的產(chǎn)權(quán)明晰，法人治理結(jié)構(gòu)合理，組織結(jié)構(gòu)健全，管理嚴密，效率較高。而中國酒店業(yè)是脫胎于計劃經(jīng)濟下的產(chǎn)物，產(chǎn)權(quán)模糊，國有資產(chǎn)所有者缺位的現(xiàn)象比較嚴重，法人治理結(jié)構(gòu)不合理，代理成本過高。這些運行機制上的弊端帶來了管理上的疏漏和效率低下，直接導(dǎo)致了中國酒店業(yè)整體競爭力和效益低下。為了解決這些問題，我們應(yīng)當(dāng)認真學(xué)習(xí)國外的先進管理理念，按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求和做法，使酒店企業(yè)產(chǎn)權(quán)清晰，建立法人治理結(jié)構(gòu)，將所有權(quán)與管理權(quán)相分離。
（三）建立起適合信息高速流通的現(xiàn)代酒店管理體制
現(xiàn)在信息產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展，在各個領(lǐng)域起著重要作用，掌握信息就是掌握財富，酒店各方面要想跟上時代發(fā)展，不斷更新，吸引更多客源，必須掌握大量市場信息，適合信息高速流動的管理體制是其保證。為此，一定要選擇較為先進的酒店硬件設(shè)施，既提高了酒店的工作效率，又方便了客戶的信息獲取。此外，還需給管理人員配備先進的對外聯(lián)系設(shè)備，保證其更好更快的獲得信息，處理信息，給客戶形成酒店能夠快速高效高質(zhì)地提供服務(wù)的良好印象。
（四）注意職業(yè)化人才的培養(yǎng)
從長期來看，員工高流失率降低了酒店人力資源優(yōu)勢，分散了核心資源，破壞了企業(yè)核心競爭力的培育，不利于酒店的長遠發(fā)展。同時，員工高流失率會不斷增大酒店的人力資源成本（比如：重復(fù)招聘、頻繁培訓(xùn)新員工），加大酒店的生存壓力。關(guān)鍵的問題是由于不能組建穩(wěn)定的員工隊伍，必然導(dǎo)致員工專業(yè)結(jié)構(gòu)的失調(diào)和企業(yè)技術(shù)骨干總量少的現(xiàn)象，制約了企業(yè)二次創(chuàng)業(yè)的有效開展。所以，酒店職業(yè)化人才的培養(yǎng)是個非常重要的問題。為此，可從特色性企業(yè)文化的塑造、提高員工的福利待遇、加強相互間的信息溝通等諸多方面構(gòu)造一個良好的人才管理體系。
四、結(jié)束語
經(jīng)濟全球化與區(qū)域經(jīng)濟一體化的到來，要求酒店行業(yè)順應(yīng)歷史的潮流，重新審視酒店業(yè)的管理戰(zhàn)略和規(guī)劃，在不斷的探索和學(xué)習(xí)中創(chuàng)造出更加豐富的酒店管理經(jīng)驗，更好地滿足酒店消費者的需求，進而贏得顧客的忠誠，不斷擴大市場客源，最終才能在復(fù)雜的競爭環(huán)境中立于不敗之地。

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